Переведення працівника на роботу в іншу місцевість

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, хоча б і разом з підприємством, юридично не змінює місце роботи працівника, його спеціальність, кваліфікацію та посаду, проте фактично створює для працівника певні незручності та обтяження. А тому таке переведення можливе лише при наявності згоди самого працівника.

Види переведення на іншу роботу

Трудове законодавство України формувалось на «руїнах» Радянського Союзу, шляхом часткових змін, пристосувань до нових умов і реалій трудових відносин в умовах України, як уже незалежної держави. Як відлуння радянської правової системи в Україні до цих пір ще діють деякі законодавчі норми та підзаконні правові акти колишнього СРСР.

Все це вносить свій негативний вклад та деякий безлад в систему трудових відносин та їх правове регулювання. Крім того, самі по собі трудові відносини настільки різноманітні, що навіть намагання якомога більше деталізувати процес трудової діяльності, його правового визначення та регулювання все ж таки залишає ще багато неврегульованих моментів, які тягнуть за собою різні альтернативні тлумачення. Все це призводить до різних порушень трудових прав громадян, негативно впливає на нормальну діяльність підприємств, установ, організацій.

Саме тому сучасна правова наука вдається до такої стадії правозастосування, як тлумачення правових норм. Застосовують різні способи тлумачення законодавства: граматичний, логічний, системний, історичний, функціональний, цільовий. Ми наразі не будемо детально розглядати та розшифровувати кожен з наведених способів, відмітимо лише, що таке тлумачення норм права, його узагальнення допомагає уникнути юридичних помилок та уберегтись від їх негативних наслідків, зокрема, і в трудових відносинах.

За видами тлумачення законодавчих актів поділяється на офіційне та неофіційне. Одним з різновидів офіційного тлумачення є судове тлумачення у вигляді Постанов Пленуму Верховного Суду України, які стосуються тих чи інших правовідносин, що чітко та однозначно не врегульовані в правових нормах.

Одним з фундаментальних актів судового тлумачення трудового законодавства України є Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

В п. 31 зазначеної постанови Пленум Верховного Суду визначає переведення на іншу роботу як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеній трудовим договором. Відповідно до ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, вказано в постанові.

Переведення працівників на іншу постійну роботу

Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 32 Кодексу Законів про працю України, існують і допускаються такі способи переведення працівників на іншу роботу:

1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
2. Переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
3. Переведення на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

В колі практичних працівників, які здійснюють правозастосовну діяльність в сфері трудових відносин (працівники кадрових апаратів, юрисконсульти підприємств, адвокати, інші особи, які займаються правозахисною діяльністю) поширений термін «постійне переведення на іншу роботу». Хоча стаття 32 КЗпП України не оперує поняттям постійного переведення, проте таке визначення логічно випливає зі змісту наступних, 33-ї та 34-ї статей КЗпП, які регулюють тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Тимчасове переведення, в контексті ст. 33, 34 має свої особливості, порівняно з процедурами, передбаченими ст. 32 Кодексу Законів про працю, тому термін «постійне переведення на іншу роботу» в коментарях, творчих суперечках та на різноманітних форумах практикуючих юристів має право на існування і, на мій погляд, дещо спрощує поняття переведення на іншу роботу звичайними громадянами, які не є фахівцями в галузі трудового права.

Зокрема, ч. 2 ст. 33 КЗпП наводить випадки можливого тимчасового, на один місяць, переведення працівника без його згоди лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Відповідно, ст. 34 КЗпП регулює умови та особливості переведення працівника на іншу тимчасову роботу на випадок простою певних виробничих процесів та структурних підрозділів. Таке тимчасове переведення може здійснюватись на весь час простою, якщо мова йде про нову роботу на цьому ж підприємстві, або на строк не більше місяця при переведенні на інше підприємство, але в цій же місцевості. Таке переведення буде законним лише при наявності згоди самого працівника.

У яких випадках тимчасове переведення на іншу роботу не допускається

Частина 3 ст. 33 КЗпП забороняє тимчасове переведення на іншу роботу для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей:

• вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років – безумовно, навіть коли такі особи дають згоду на своє переведення і не заперечують проти нього;
• осіб віком до вісімнадцяти років - без їх згоди. Якщо неповнолітні не заперечують проти такого тимчасового переведення і дають згоду, то воно є правомірним.

Читайте також: Коли тимчасове переведення на іншу роботу не допускається

Що таке інша місцевість в контексті трудових правовідносин? Поняття «іншої місцевості»

Жорсткі правила та запобіжники порушень трудових прав найманих працівників при зміні місця роботи, зазначені в ст. 32 КЗпП випливають зі змісту ст. 31 цього Кодексу. Це заборона вимагати від працівника виконання ним роботи, не обумовленої трудовим договором. Визначення критеріїв трудової діяльності, які повністю охоплюються укладеним трудовим договором, дані в п. 31 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9:

1. Спеціальність, за якою працівник прийнятий на роботу, яка відповідає освіті, здобутим знанням та навикам;
2. Кваліфікація працівника, тобто рівень його професійної майстерності, підтверджений практичною діяльністю в тій чи іншій галузі, та присвоєний працівнику відповідно до встановленого порядку та правил;
3. Посада співробітника, яка обумовлює обсяг його повноважень, обов’язків та прав для належного виконання таким трудових обов’язків, а також рівень заробітної плати та інших трудових гарантій.

Географічне розташування робочого місця відносно місця проживання працівника чіткого законодавчого визначення в трудовому законодавстві України не має. Проте, розробляючи норми законодавства про працю в Україні, законодавець виходив з важливості та значимості для працівника відстані від місця проживання до робочого місця, наявність та зручність транспортного сполучення, особливостей сімейного стану, здоров’я та фізичного стану найманого працівника.

Тому переведення працівника на роботу в іншу місцевість, хоча б і разом з підприємством, юридично не змінює місце роботи працівника, його спеціальність, кваліфікацію та посаду, проте фактично створює для працівника певні незручності та обтяження. А тому таке переведення можливе лише при наявності згоди самого працівника.

Що ж таке інша місцевість, на яку «переводиться» підприємство, і на яку передбачається переведення працівника?

 В самому Кодексі Законів про працю України такого прямого визначення немає, і тому на ґрунті такої неоднозначності досить часто виникають різні трактування такого терміну, а відтак і допускаються порушення трудового законодавства, що тягнуть за собою численні трудові спори.

Гарантії при переведенні працівника на іншу роботу в іншу місцевість

Для закріплення гарантій та компенсацій в зв’язку з переїздом на роботу в іншу місцевість Кабмін України прийняв Постанову «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 року № 255, в якій уточнив, що під терміном «інша місцевість» мається на увазі інший населений пункт.

Проте, в зв’язку з проведенням «децентралізації» та реформи місцевого самоврядування (утворення об’єднаних територіальних громад) це питання знову потребує певних уточнень. Оскільки деякі населені пункти, особливо в сільській місцевості, стали частинами об’єднаних територіальних громад, залишається дискусійним питання: інше село в межах однієї громади – це інша місцевість, чи ні.

Читайте також: Гарантії при переведенні працівника на іншу роботу

З точки зору адміністративно-територіального поділу України, окремі населені пункти зберегли свій статус, і тому при визначенні поняття «інша місцевість» слід виходити все ж таки з поняття кожного окремого населеного пункту, хоча б і в межах юрисдикції однієї територіальної громади.